Nel 2026, in un mondo digitale e connesso, il lavoro full-remote continua a essere visto con diffidenza da molte aziende tech.
È un tema che mi tocca da vicino. Nel mio caso, lavorare in full-remote non è una “comodità”, ma una necessità legata a una disabilità motoria che mi impedisce di raggiungere quotidianamente una sede fisica. Eppure, ogni volta che questo aspetto emerge in fase conoscitiva, la trattativa spesso si interrompe.
La domanda che mi pongo — e che voglio condividere — è semplice:
perché il full-remote è ancora così difficile da accettare?
Il full-remote non è il problema
Nel corso della mia carriera ho collaborato con molte realtà aperte e lungimiranti, portando avanti progetti complessi, rispettando scadenze, obiettivi e qualità del software.
In questi contesti, la distanza fisica non è mai stata un limite.
Il lavoro veniva valutato per ciò che conta davvero:
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risultati
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affidabilità
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comunicazione
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qualità del codice
Il problema, quindi, non è il full-remote in sé.
Il problema è la fiducia nel modello.
Presenza fisica ≠ produttività
Molte aziende continuano ad associare la presenza fisica a:
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controllo
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produttività
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coinvolgimento
Ma nel lavoro tecnico — soprattutto nello sviluppo software — questi concetti non funzionano così.
Scrivere codice, progettare architetture, risolvere problemi complessi richiede:
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concentrazione
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autonomia
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responsabilità
Tutte caratteristiche che non dipendono da una scrivania in ufficio.
Quando il full-remote diventa una barriera invisibile
Per chi, come me, non può spostarsi quotidianamente, il rifiuto del full-remote non è una preferenza organizzativa: diventa una barriera reale.
Una barriera che:
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limita l’accesso alle opportunità
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accentua una condizione già esistente
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esclude competenze valide
Ed è qui che la riflessione si fa più ampia:
le aziende tech sono davvero pronte a parlare di inclusione se non riescono a trovare soluzioni organizzative così semplici?
Le aziende che funzionano sono già oltre questo dibattito
La cosa interessante è che le aziende con cui ho lavorato meglio sono spesso quelle che:
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valutano per obiettivi
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comunicano in modo chiaro
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organizzano il lavoro in modo strutturato
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non hanno bisogno di “controllo visivo”
In questi contesti, il full-remote non è un problema da gestire, ma un modello naturale.
Il full-remote come opportunità, non come concessione
Accettare il full-remote non significa “fare un favore” a qualcuno.
Significa:
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accedere a un bacino di talenti più ampio
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trattenere competenze valide
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creare ambienti di lavoro più flessibili e inclusivi
Nel settore tech, dove le competenze contano più della presenza fisica, questa dovrebbe essere una scelta quasi ovvia.
Conclusione
Forse la vera domanda non è se il full-remote funzioni o meno.
La domanda è: siamo pronti a ripensare davvero il modo in cui lavoriamo?
Il lavoro digitale non ha bisogno di muri per funzionare.
Ha bisogno di fiducia, organizzazione e visione.